写这篇文章，就是只想就事论事，我文字比较冷漠一点儿，所以比较适合写“教科书”之类的。希望给广大HR带来帮助。
隔壁楼有前外企销售老大讲招聘，也有8年HR经历的前辈讲。他们的经验，也是我在学习的。我现在是在五百强的外企，做招聘，所以能给大家小小tip一下，也就是我写这篇文章的目的了。
废话这么多。。。 简单介绍下我的工作，就是管理招聘渠道，筛选简历（邮职工作平台），短信通知，初轮面试，推荐合适的人给用人部门经理查看，做做背景调查，确定offer等等。
所以我的话题就围绕这些说了。可能很多时候废话多也比较罗嗦。。。基本现在自己也是在成长阶段，所以可能说点儿这说点儿那的，没有大纲提供拉。
所以，我打算从简历说起。现在网上关于简历怎么写的指点N多啊N多，可是真正吸引眼球的简历，还是太少。
很多大公司收到的简历，并不是面试的HR，就是招聘人员自己去筛选的。很多时候都是HR助理（初级），或者实习生去做。因为现在的网络招聘，每天的简历量是非常大的，不顾人筛选根本看不过来。
他们很少直接跟用人部门沟通，对职位的要求，也只是从职位描述和招聘人员那里了解到的。虽然很多初级助理和实习生都非常能干，但是可能很多人还是在这一阶段被误杀了。
关于HR看简历：
前面的海量简历已经被邮职网筛选一次了 下面一些合格的就要自己看了 说下自己看简历心得
很多人的简历都写三四页，唯恐不全，漏写了什么。还有不少附上自己对市场的看法，或者对职位的看法，甚至还有的苦大仇深的写很多自己的经历，表表决心。
但是说实话，我们每天的工作量那么大，几百封简历，虽然有邮职网的帮助，但还有很多其他的事情。所以看一个简历的时间，基本上是一分钟不到。这是对很多写的不清晰的简历，我们比较耐心的去分析下。
更多情况下，大概10－20秒扫一个简历。
这是普遍现象。并不是不尊重应聘者，而是说，十几二十秒我们足以判断需不需要给投简历的人一个面试机会了。
看的主要是一些关键点：
1）现在就职的公司。现在的工作内容。
2）有没有你应聘职位的关键词，比如招某产品的销售，我们就会看你简历中有没有这个产品或相关产品的字样，有没有业绩说明，有没有客户介绍等等。
3）每份工作的时间长度。
4）离职原因（如有）
5）毕业学校，专业。
关于背景调查想多说两句，正常情况下，背景调查的流程很简单，但是一定会遵循这个过程。第一步是取得应聘者的同意，第二步是要求应聘者提供自己前雇主直接上司或者人力资源部的电话，第三步就是打电话做背景调查拉。
可能有人说我在讲废话，我只是想说明一句，做背景调查之前是一定要取得被调查者的同意的，比较正规的公司（一般是欧美公司），还会让你签字同意。因为HR也不想引火烧身。
我知道有些人很疑惑，问我你就直接打电话过去吗？
没错，我就是直接打电话过去的。但是这个一般是先打给对方的人力资源部。因为HR彼此之间都了解这个流程，所以比较好沟通，也能找到自己想要的部分信息。
但从HR处获得的信息一般都是这个员工有没有违反过公司的规定，有没有不适当行为，和他的工作时间工作经历是否与他自己描述的相符。
然后争取到HR的同意，打电话给他的直接上司，询问他的工作情况，多是工作业绩，工作态度，团队合作，领导能力之类的。
一般只要几分钟时间，措辞礼貌得体的话，一般不会被拒绝。至少我没有被拒绝过。
我们想了解的大都是客观信息，但是也难免HR和直接上司会提供主观信息。这个只能靠我们自己来判断，即使是负面信息，也会衡量一下是否关系重大。
现在做背景调查就不单纯是从员工提供的资料去做了，他们同意做背景调查之后，我也会通过别的渠道核实他们的情况。其实这很容易，同行业的人就那么多，某人上的大学也不是就他一个人，很多方式都可以知道他的信息。 只是，太浪费双方的时间了。
我经历过和接触到的公司，确实有很大部分都是HR觉得合适的人选推荐给用人部门，让用人部门去选择自己合适的。其实应该这么说，HR也是拥有很大的决定权，因为无论用人部门挑选哪个，都是得到HR首肯的。
而且在最终的录用上，HR会通过背景调查，给用人部门建议，是否确定要录用这个人。
但是在面试过程中，也听说过HR有最终决定权的情况。我个人认为这样也容易导致个人私欲的膨胀。因为HR对自己的定位很容易出现偏差。
就我个人认为，HR是军师类型的部门，为公司决策和管理提供意见和信息，既是公司决策管理层的一部分，同时也是管理层的“战略伙伴”。 如果HR没有权利，当然在管理方面整个公司都会很混乱，决策层很可能就个人主义横行。但如果HR的权利过大，就会影响公司管理层的平衡。当员工认识到公司里做主的不是业务，而是HR，就会有思想偏差，导致公司员工中产生人事斗争的可能性，员工也无法完全把注意力集中到业务上。
HR有义务去保持和制约这个平衡，因此就要对自己定位准确，要起到一定的作用，又要把自己摆到合适的位置上。
这个的确很难。不知道我表达清楚没有，我也是在学习中，欢迎意见和建议拉。
